Psikolojik güvenlik: Konuşacak insanlara ihtiyacınız var

Bir lider olarak, konuşacak insanlara ihtiyacınız var.

Soru sormak, endişelerini dile getirmek, çılgın fikirlerini sunmaya istekli olmak için yeterince güvende hisseden insanlara ihtiyacınız var.

Bu olmadan, risk altındasınız.

Yenilik yapamama riskiniz ve ayrıca önlenebilir iş başarısızlıklarını engelleyememe riski altındasınız.

Boeing 737 MAX fiyaskosunu düşünün.

Organizasyon genelindeki çalışanların projeyle ilgili ciddi endişeleri olduğunu çok geç anladık, fakat ortaya çıkıp kendilerini ifade edecek kadar güvende hissetmiyorlardı.

Hatta bazıları haberlerde, sorunlar hakkında konuşurlarsa işlerini kaybedeceklerini düşündüklerini söylediler.

Bence bu pek olası değil, ama mesele şu ki, insanlar bu algıya sahip olduklarında, gerçek ya da değil, bu onları konuşmamaya yönlendiriyor.

Bu da bir lider olarak sizi büyük riske sokar, sesler erken ve daha sık duyulsaydı , başarısızlıklar riskiyle karşı karşıya kalmadan önlenebilirdi.

Ayrıca sizi yenilik yapmama riskine sokar.
İnsanlar iyileştirme için fikirlerini paylaşmadığında veya yeni ürün fırsatları için çılgın fikirlerini paylaşmadığında şirket kaybeder.

İnsanların ortaya çıkması ve doğru zamanda konuşmasını güvenli hale getirmek için bir lider olarak yapabileceğiniz üç şey var.

İlk olarak, sessizliği anlaşma ile karıştırmayın. Bunu yapmak çok doğal.

İnsanlardan bir fikre karşı olduklarına dair birşey duymadığınızda, “Tamam, herkes kabul etti.” şeklinde düşünmeye meyillisiniz, fakat durum böyle olmayabilir.

Birçok kuruluşta bu geçerli bir tuzaktır ve Boeing hikayesi gibi, bilgi sonunda gün ışığına çıktığında, çok bariz, çok halka açık ve çok trajik bir başarısızlıktan kaçınmak için geç kalınmış olunabilir.

İkincisi, her yeni girişimin, her yeni projenin mutlaka belirsizlikleri ve riskleri olduğunu kabul edin.

Öyleyse bunların ne olduğuyla ilgilenin.

Üçüncüsü, sürekli “Neyi bilmiyorum? “Orada ne görüyorsun?” gibi insanların bildiklerini paylaşmalarını kolaylaştıran türde soruları sürekli olarak sorun.

Bakın, mesele şu ki, bir lider olarak size gelen farklı bilgileri of buna tahammül edemiyorum benim isteğim şöyle diye geri çevirmek yerine zevkle ve içinden faydalı birşey çıkabilir mi bakış açısıyla karşılamanız gerekiyor.

Psikolojik güvenlik: Güvenliği, sorumsuzluk ile karıştırmayın

Pek çok insan psikolojik güvenlik ve sorumsuzluk konusunda bir karışıklık yaşayabiliyor.

Gelin burada sorumluluğu, insanları yüksek standartlarda tutmak, gerçekten iddialı hedefler belirlemek ve insanlardan ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını beklemek olarak tanımlayalım.

Birçok insan buna ve psikolojik güvenliğe aynı anda sahip olamayacağını düşünüyor.

İşte, bir liderin işi her ikisini sağlamaktır.

Liderler, insanların öğrenebileceği, yenilik yapabileceği, işbirliği yapabileceği ve harika işler çıkarabileceği bir psikolojik güvenlik ortamı yaratmaktan sorumludur.

Aynı zamanda, iyi bildiğiniz gibi, ilham vermekten ve yüksek sorumluluk standartları belirlemekten de sorumludurlar.

Bu işlerden herhangi birini iyi yapmazsanız, o zaman ilgisiz, yani maaşımı almak için minimum gerekeni bir an önce yapıp gideyim mantığında olan insanlarınız var demektir. Hala işe geliyorlar, ama olan biten bu kadar. Ne seslerini çıkarıyorlar, ne işi veya işyerini seviyorlar, ne de çok çalışıyorlar.

Ya Ömür nereden çkarıyorsun bunları, işimiz gücümüz yok bir de millete psikolojik güvenliği olan ortam kurmakla mı uğraşacağız, dediğinizi duyar gibiyim. Elbette, tek düşündüğünüz psikolojik güvenliği nasıl sağlarımsa ve sorumluluk konusunda geri kaldıysanız, bir anda bu insanları konfor bölgesinde bulursunuz. Yani bu insanlar, meslektaşlarını severler, patronlarını severler ama yine çok çalışmazlar. Onlar bulundukları ortamdan memnundur ve bunun değişmesini pek istemezler. Bu da açıkçası bugünün dünyasında optimal değil.

İşte beni bu yazıyı yazmaya iten şey şu:

Özellikle son dönemlerde şirketlerde insanlar çok yüksek sorumluluk standartları olduğunu, çok yüksek performans beklendiğini ve bunun üzerine bir de psikolojik güvenliklerinin olmadığını söylüyorlar.

Alın size bir KAYGI veya ENDİŞE problemi.

İnsanların önemli, karmaşık, zorlu bir iş yapmaya çalışırken aslında gerçekten yapmak istedikleri, ancak bir şey bilmedikleri zaman soru sormaktan korktukları ortamdan bahsediyorum.

Gözlemledikleri bir sorunu belirtmekten çekinirler. Bu çok riskli bir çalışma ortamıdır ve günümüz kuruluşlarında kaygılı, endişeli çalışanların olması risklidir.

Bununla birlikte, psikolojik olarak güvenli bir ortamı yaratırsanız ve insanları yüksek standartlarda sorumluluk sahibi şeklinde çalıştırırsanız, öğrenmenin yüksek olduğu ve şirketin geliştiği bir resim ile karşılaşırsınız.

Psikolojik güvenlik: İnsanlara işin amacını ve anlamını hatırlatın

Her işyerinde, insanlar kendilerinden daha büyük birşeyin parçası olduğunu, toplum için önemli bir şey yaptığını hissetmek ister.

Bu sadece motive edici değil; aynı zamanda onları konuşmaya, fikirlerini paylaşmaya, risk almaya, yeni şeyler denemeye teşvik eder.

Bu konuda üç inşaat işçisi ile ilgili çok bilinen bir hikaye vardır.

Yoldan geçen biri gelir ve ilk duvarcıya sorar: “Ne yapıyorsun?” ve”tuğla döşüyorum” diye cevap alır.

Sonra ikinci adama sorar ve “Ailemi besliyorum.” yanıtını alır.

En son üçüncü adama ulaşır ve aynı soruyu sorar, “Bir katedral inşa ediyorum.” cevabını alır.

Bu duvarcı ustasının bir amacı vardır. Tuğlaları döşemenin, belki de sıkıcı bir görevin aslında kendisinden çok daha büyük anlamlı bir şey yaratma eylemi için kesinlikle hayati olduğunu anlamıştır.

Kendinizden daha büyük bir şeyin parçası olduğunuzu hissettiğinizde, daha motive olursunuz, daha fazla ilham alırsınız ve psikolojik olarak daha güvende olursunuz.

Dolayısıyla bugünün liderlerinin, ekiplerindeki herkesin bir katedral inşa ettiğinden emin olmalarına yardımcı olmaları gerekiyor; bu, ister yaratıcı ister daha rutin bir iş olsun, yaptıkları işin onlara, şirkete, topluma, anlamlı bir şeyin parçası oldukları hissini deneyimlemelerini sağlamak gerekiyor.

Dolayısıyla sizin işiniz, noktaları birleştirmeye yardımcı olmak, insanların daha büyük bir amaç duygusuyla yaptıkları gerçek görevleri birleştirmelerine yardımcı olmaktır.

Bu çok yaratıcılık içeren bir görevdir, ekibimin varlığının neden önemli olduğunu düşünmek çok önemli bir liderlik işidir. Bugün pek çok organizasyonda işinden kopmuş, işin sadece iş olduğunu düşünen pek çok insan var.

İşe gelirler; işlerini yaparlar; günün sonunda eve giderler. Kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası gibi hissetmezler.

Şimdi diyebilirsiniz ki, her işin de böyle ulvi bir amacı yada ilham veren bir iş olmayabilir.

Ben böyle düşünmüyorum.

Bence herhangi bir iş, açıkça daha büyük bir şeyle bağlantılı hale getirilebilir, toplumda yaratılan bazı ufak bile olsa farklılıklar ile eşleştirilebilir.

Psikolojik güvenlik: Bir lider olarak kendinizi aşın

Liderliğin işi, harika şeyler elde etmek için diğerlerinin çabalarından yararlanmaktır ve bu, ancak diğerleri onu takip etmeye istekli olduğunda yapılabilir.

Başkalarının gerçekten sizi takip etmeye istekli olmasını istiyorsanız, bilmeniz gereken üç şey vardır.

Bir numara, şeffaf ve net olmalısınız.
Başkalarının şeffaf olmasını ve güvenmesini istiyorsanız , önce siz öyle olmalısınız.

Pixar CEO su Ed Catmull der ki:

“Liderler olarak diğer insanların kendi hatalarından bahsetmelerini istiyorsak, önce kendi hatalarımızı konuşmamız gerekir.” yani örnek teşkil etmelisiniz.

Yine çok başarılı bir giyim ve perakende şirketinin kurucusu ve CEO’su olan Eileen Fisher, kendini birşey bilmeyen biri olarak nitelendiriyor.

CEO olarak yönetim ekibine genelde “Ben bilmiyorum, sen ne görüyorsun? “Sen ne düşünüyorsun?” diye soruyor.

Gerçekten de birşey bilmeyen biri olmak çok iyi bir tavsiye ve elbette, bu aynı zamanda biraz sizin de bilmediğiniz şeylerin olabileceği davranışını modelliyor.

Liderlerin yapması gereken üçüncü şey, Microsoft CEO’su Satya Nadella ile ilgili muhteşem bir hikayede açıkça görülüyor.

CEO olarak görev yaptığı ilk sekiz ayda Nadella, teknoloji alanındaki kadınlar için büyük bir konferans olan Grace Hopper Konferansı’nda bir konuşma yaptı.

Açılış konuşmasının sonunda kadınlar ve erkekler arasındaki ücret ve eşitlik hakkında bir soru sorulduğunda, şaşırtıcı derecede sorunlu bir şekilde yanıtladı.

Esasen, “Sabırlı olun ve uzun vadede “bu şeyler kendi kendine yoluna girecek” dedi.

Bu cevap, elbette bir öfke ve hüsran fırtınası yarattı ve Nadella’nın çeşitliliğe ve farklılıkları kabul etmeye değer verme konusundaki açık görüşlerinin sadece bir yalan olduğu, gerçek olmadığı sonucuna bile yol açtı.

Benim için bu hikayedeki kilit nokta konuyu sahiplenmek.

Bir hata yaptığınızda, kabul edin, ona sahip çıkın, ondan herkesin önünde öğrenin.

Bu çok fazla psikolojik güvenlik yaratır. Bu, diğer insanlara da aynı şeyi yapma izni verir.

Psikolojik güvenlik: Bir lider olarak şeffaflık yaratın

Psikolojik güvenlik yaratmak için liderlerin yapması gereken şeylerden biri alan yaratmaktır ve bununla, insanların kollarını sıvayıp beyin fırtınası yapabilecekleri veya problem çözebilecekleri ya da geri çekilip neyin işe yaradığı veya ne olduğu hakkında düşünebilecekleri zaman ve alan yaratmaktan bahsediyorum.

Günlük işlerimizde, genellikle o kadar meşgulüz ki, gerçek öğrenme  için ihtiyaç duyduğumuz alanı ayırmıyoruz. Öğrenmek, büyümek, paylaşmak için alan yaratmak, inovasyon, yaratıcılık ve hatta işlerin nasıl gittiğini öğrenmek için kesinlikle kritik bir görevdir. Birlikte gerçekten iyi işler yapacaksak, bazı zorlu konuşmalar yapmamız veya çılgın fikirleri paylaşmaya istekli olmamız gerekecek. İnsanlar için kolay olmayan bu tür şeyleri yapmak zorunda kalacağız ve bunlar baskı altında ve sıradan işlerde rutin ve kolay bir şekilde gerçekleşmediği için buna alan yaratmalıyız.

Anglo American madenciliğinin CEO’su Cynthia Carroll’un hikayesi, öğrenme ve gelişme için alan yaratmanın harika bir örneğidir.

İşçi kazalarının yaygınlığından endişe duyarak, işçilerin işyerini nasıl güvenli hale getirebilecekleri konusunda fikirlerini paylaşmaları için güvenli alanlar yarattı.

Bunu yapmak için, hiç duyulmamış olan madenleri kapattı. İlk olarak, madenleri kapatmak, güvenlik konusunda gerçekten ciddi olduğunuzu gösteren çok güçlü bir işarettir.

İkincisi, 30 ya da 40 işçi ile gördüklerini, düşündüklerini, işi daha güvenli hale getirmenin bir yolu olarak neler olabileceğini konuşmak için küçük köy toplulukları gibi ayrı tartışmalarda bir araya getirildiği yapılandırılmış bir süreç yarattı.

Çalışanları fikirlerini almak için bu güvenli ve yapılandırılmış alanları yaratmak, işçi güvenliğinde çarpıcı bir gelişme için kesinlikle kritik bir adımdı.

Sizin de takviminizde eminim yaptığınız toplantıların envanteri vardır, bunlardan kaç tanesi gerçekten öğrenme için güvenli konuşma alanları yaratmak üzere yapılan toplantılar?

Psikolojik güvenlik: Merakı modelleyin ve bir lider olarak iyi sorular sorun

Muhtemelen tüm zamanların en ünlü yönetim düşünürü, Peter Drucker, şöyle birşey demiştir:

“Bir yöneticinin işi doğru cevapları vermek değildir, doğru soruları sormaktır.”

Bu tavsiye bugün her zamankinden daha doğrudur ve psikolojik güvenlik sağlamak için iyi sorular sormaktan daha güçlü bir şey yoktur.

Julie Morath, Children’s Minnesota’nın COO su iddialı bir hasta güvenliği girişimine öncülük etti.

Onun arzusu hastaneyi bakımları altındaki hassas hastalar için %100 güvenli hale getirmekti.

Çalışanları bu konuda teşvik etmeye çalışırken, çoğu insan gerçekten bir sorunları olduğuna inanmadı ve kolları sıvayıp olmadığına inandıkları bir sorunu çözmekle pek ilgilenmiyorlardı. Morath, çok fazla direniş olduğunu çabucak anladı. Bu onların kötü insanlar olduklarından değildi. Genel olarak hastanenin gerçek bir sorununun olduğunu düşünmüyorlardı.

İnsanlar oluşan hatalardan bahsetmiyordu bu sebeple de onların varlığından bile haberdar değillerdi. Morath, insanları gerçekten bir sorun olduğuna ikna etmeye çalışmak yerine, çok daha akıllıca bir şey yaptı.

Onlara bir soru sordu.

“Hastalarınızla geçen haftaki deneyimlerinizi düşünmenizi rica edeyim” dedi.

“Her şey olmasını istediğiniz kadar güvenli miydi?”

O an herkesin kafasın bir ışık yandı. Yeni girişime yardım etmek için yüzlerce kişi kaydoldu.

O anda, bu güzel soruyla birlikte, sağladıkları bakımın istedikleri yerde olmadığının farkına vardılar. Aslında sadece farkındalık yarattı.

İşte, bu soru, iyi bir soru dediğim şeyin tüm özelliklerine sahip.

İyi sorular neyin önemli olduğuna odaklanır, dikkatli düşünmeye davet eder ve insanlara yanıt vermeleri için yer verir.

“Neyi kaçırıyoruz?

“Başka hangi seçenekleri düşünebiliriz?

“Kimin farklı bir bakış açısı var?

“Böyle şeylerle ilgili tecrüben var mı?”

Lütfen siz de bir lider olarak sağlıklı geri bildirimi teşvik edin ve psikolojik olarak güvenli bir ortamda en iyi şekilde çalışanlarınızı dinleyin ve hem şirketinizin hem de onlarınn gelişmesine katkıda bulunun.